Schwarze Entwickler erzählen, wie die US-Tech-Industrie es besser machen könnte

Als die anhaltende Hitze der Black Lives Matter und die Proteste gegen die Rassengerechtigkeit, die in den Tagen nach dem Mord an George Floyd durch die Polizei im Mai 2020 im ganzen Land wüteten, nachlassen, sieht sich die Technologiebranche erneut mit ihrem Diversitätsproblem konfrontiert.

Die Zahl der Absolventen der Informatik - eine große Quelle der Softwareentwickler-Community - mit Minderheitenhintergrund liegt nach wie vor hartnäckig unter 10 Prozent aller Absolventen in den USA. Das Fortschreiten in der Branche bleibt ebenfalls schwierig, da die Abnutzungsraten für schwarze Mitarbeiter weiterhin hoch sind. Aufgrund des Mangels an Senior-Sponsoring und effektiven Vorbildern in Verbindung mit ineffektiven Anreizstrukturen für die Einstellung und Bindung von Führungskräften haben sich schwarze Talente häufiger aus der Branche zurückgezogen als auf die höchsten Ebenen aufgestiegen.

Infolgedessen spiegeln die Leute, die Software schreiben, weder die Gesellschaft wider, noch sind die Belohnungen für Entwickler gleichmäßig verteilt.

Um ein besseres Bild davon zu bekommen, wie es ist, heute ein afroamerikanischer Entwickler zu sein, sprachen wir mit vier Personen über ihre unterschiedlichen Wege in die Branche, was sie gerne sehen würden, Veränderungen und Ratschläge, die sie einer jüngeren Version von sich selbst geben würden, versucht durch eine lukrative Karriere in der Softwareentwicklung.

Nick Caldwell: Isolation mit viel harter Arbeit bekämpfen

Nick Caldwell ist Vice President of Engineering bei Twitter, eine Position, die er im Juni 2020 begonnen hat. Zuvor hatte er leitende Positionen bei Microsoft, Reddit und Google inne, nachdem er das Business-Intelligence-Unternehmen Looker übernommen hatte, wo er als Chief Product and Engineering Officer tätig war.

Twitter

Nachdem Caldwell in einem überwiegend schwarzen Viertel in Maryland aufgewachsen war, schloss er 2003 das MIT mit einem Abschluss in Informatik und Elektrotechnik ab, mit einer Spezialität auf dem damals noch aufkommenden Gebiet des maschinellen Lernens. Er machte daraus eine Rolle bei Microsoft, wo er als Praktikant und später als Softwareentwickler in die Gruppe für Sprache und natürliche Sprache eintrat.

Caldwell entwickelte bereits in jungen Jahren ein Interesse an Computern, als sein öffentlicher Verteidigervater seine Fallarbeit auf einem Tandy 1000-PC abtippte. Bald lernte er das Codieren in C ++ und begann, das Codieren und das frühe Internet als sein Tor zu Chancen zu sehen. „Sie sagen, dass Talente gleichmäßig verteilt sind, Chancen jedoch nicht. Ich habe Codierung und das frühe Internet als einen großartigen Ausgleich gesehen “, erzählt er.

Die allgegenwärtige Rassenlücke der US-Technologie

Die US-amerikanische Technologiebranche ist weißer als das durchschnittliche Privatunternehmen. Laut dem Diversity in High Tech-Bericht, der 2014 von der US Equal Employment Opportunity Commission veröffentlicht wurde, sind 68,5 Prozent der Belegschaft weiß gegenüber 63,5 Prozent in der gesamten Privatbranche Laut Schätzungen des US Census Bureau aus dem Jahr 2019 ist die US-Technologieindustrie mit nur 7,4 Prozent der Belegschaft auch viel weniger repräsentativ für Schwarze als 14,4 Prozent im Rest der Privatunternehmen und 13 Prozent der gesamten US-Bevölkerung.

Diese Zahlen verschlechtern sich erheblich, wenn Sie in leitende Positionen wechseln, wobei Afroamerikaner nur 2 Prozent der technischen Führungspositionen innehaben.

Bei den größten Technologieunternehmen ist laut den Diversity-Berichten von Apple, Google und Microsoft der Anteil der Mitarbeiter in US-amerikanischen technischen Rollen, die Schwarz sind, entweder unverändert geblieben oder um weniger als einen Prozentpunkt gestiegen, seit sie mit der Meldung von Diversity-Zahlen begonnen haben Die Führer dieser Unternehmen haben sich während der jüngsten Proteste besonders öffentlich für mehr Rassengerechtigkeit eingesetzt, aber die Kluft zwischen Sprache und effektivem Wandel muss noch geschlossen werden.

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Dann kam der schwierige Teil: das Bachelor-Informatikprogramm am MIT zu absolvieren. "Die größte Herausforderung als Afroamerikaner war die Isolation", sagt er. „Die bloße Schwierigkeit der Arbeit, keine Leute zu haben, mit denen ich sprechen konnte, und die Angst, zurückzufallen. Ich kam in die Denkweise, dass es eine persönliche Herausforderung war, alles alleine durchzuziehen. Nichts war so schwierig für mich, seit ich zum Undergrad zum MIT gegangen bin. “

Als er vom MIT nach Seattle ging, landete Caldwell so sanft in der Unternehmenswelt, dass er 15 Jahre dort blieb. „Ich war länger im selben Team bei Microsoft, als ich sollte. Ich hatte Angst, Risiken für neue Chancen einzugehen, weil ich die Leiter hochgestiegen war. Ich habe gutes Geld verdient, war stabil und wollte es nicht vermasseln “, sagt er.

Wenn er also weiß, was er jetzt tut, welchen Rat würde er einer jüngeren Version von sich geben? „Es hat lange gedauert, bis mir klar wurde, dass meine Fähigkeiten und Fertigkeiten das Sicherheitsnetz waren, das ich brauchte“, sagt er.

Über diese Änderung der Denkweise hinaus ist Caldwell gewachsen, das Wissen über das Geschäft, für das er arbeitet, über die Codebasis hinaus zu entwickeln und sein Netzwerk als hoch, wenn nicht höher als seine formalen technischen Fähigkeiten zu bewerten. "Der Code, den Sie als Ingenieur erstellen, ist ein abwertender Vermögenswert, aber Ihr Netzwerk ist ein wertschätzender Vermögenswert", sagt er.

Caldwell spricht allgemeiner über die Entwickler-Community und ist der Ansicht, dass die Branche „offen und inklusiv in der Art und Weise ist, wie jeder eine Pull-Anfrage an GitHub senden kann Talent."

Caldwell räumt ein, dass eine bessere Darstellung in der Technik ein kompliziertes Problem ist, das jedoch mit relativ einfachen Schritten verbessert werden könnte.

Das erste ist, „neue Talenttrichter anzunehmen“ für Einstiegspositionen, die über Kandidaten mit einem traditionellen vierjährigen Hochschulabschluss hinausgehen. Diese Kandidaten müssen dann mit Mentoring-, Sponsoring- und Ausbildungsprogrammen unterstützt werden, um ein Auslaufen zu vermeiden. „Wir sehen viele Leute, die aus der Branche aussteigen, daher muss man ein Gefühl von Gemeinschaft und Sicherheit vermitteln. Wenn ein Unternehmen nicht genug hat, um das selbst zu tun, sollte es diese Leute finanzieren, um dies extern durch Gruppen wie / dev / color zu tun “, fügt er hinzu, eine Organisation, in deren Vorstand er sitzt.

Zweitens: „Verknüpfen Sie Ziele in Bezug auf Vielfalt und Inklusion mit den Anreizen der Geschäftsführung, und Sie werden sofort Veränderungen feststellen.“

In Bezug auf seine persönliche Verantwortung befindet sich Caldwell nun in einer Position, in der er jüngeren Menschen helfen kann, in die Technologiebranche einzusteigen. „In der Vergangenheit gab es ein frustrierendes Stigma, das mit Investitionen in Vielfalt und Inklusionsbemühungen verbunden war. Die jüngsten Ereignisse haben mehr Menschen angezogen, die zögerten oder Angst hatten zu helfen “, sagt er. "Jetzt ist es an der Zeit, als Mentor oder noch besser als Sponsor für die in der Technik unterrepräsentierten Personen zu fungieren."

Drittens sichtbar sein. Ein weiteres nützliches Programm, um Caldwell aus seiner eigenen Komfortzone herauszuholen, waren die „Verantwortlichkeitsteams“ bei / dev / color, in denen Menschen Ziele teilen und sich dann regelmäßig gegenseitig zur Rechenschaft ziehen. "Dies hat mir geholfen, mehr zu bloggen, bei Veranstaltungen zu sprechen und mich mit Risikokapitalgruppen zu vernetzen - alles Dinge, die ich in der Vergangenheit aufgeschoben hatte", sagt er.

Laut Caldwell kann es für Schwarze in der Technik schwierig sein, diese eher öffentlich zugänglichen Aktivitäten zu übernehmen, was zusätzliche - und ungerechtfertigte - Kontrollebenen mit sich bringt. „Wenn Sie als unterrepräsentierte Person erfolgreich sind, wird Ihnen sowieso vorgeworfen, ein Token zu sein. Es reicht nicht aus, exzellent zu sein, man muss phänomenal sein “, sagt er. „Das macht es schwieriger, um Hilfe zu bitten und ein Netzwerk von Unterstützern aufzubauen. Ich habe diese Ängste erst kürzlich überwunden. “

Anjuan Simmons: Warum es wichtig ist, Ihre Privilegien zu teilen?

Anjuan Simmons ist technischer Coach bei Help Scout und Autor von Minority Tech . Geboren und aufgewachsen in Texas, lernte er formell das Codieren an der University of Texas in Austin und später an der Texas A & M University. Seine Liebe zum Ingenieurwesen entstand jedoch aus dem Interesse an etwas viel Universellerem für selbsternannte Nerds überall: Star Trek .

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„Picard war immer mein Lieblingskapitän, und der Ingenieur war Geordi La Forge, ein Schwarzer. So jung und so ein Sci-Fi-Nerd zu sein, gab mir eine Vision davon, was man in der Technik sein kann “, erzählt er.

Simmons hatte auch das Glück, von einem Highschool-Programm zu profitieren, das mehr Schwarze dazu bringen sollte, sich als Ingenieure zu verstehen, was nicht alle Kinder behaupten können. "Dadurch fühlte ich mich als Student in Reichweite", sagt er.

Mit einem Abschluss in Elektrotechnik erhielt Simmons 1997 einen Job in der Technologiepraxis bei der Beratungsfirma Accenture in Houston, wo einer der Partner ein Schwarzer war. "Er hat gute Arbeit geleistet, um den Talentpool zu diversifizieren", sagt Simmons, "das hat mir erlaubt, mich bei der Arbeit zu sehen."

Wenn er jedoch auf die Straße ging, befand sich Simmons oft als die einzige schwarze Person in einem Team, und er wurde regelmäßig als von Kunden geführtes Team übersehen. Er gibt ein Beispiel für eine typische Erfahrung, die er gemacht hat:

Ich wäre der Teamleiter, und mein Team und ich würden uns in einem Konferenzraum am Kundenstandort verstecken. Ein Mitglied des Kunden-Führungsteams betrat den Konferenzraum und nahm an, dass eines der weißen Mitglieder meines Teams der Teamleiter war. Dieses Teammitglied würde auf mich zeigen und diese Person wissen lassen, dass die Fragen, die sie stellten, von mir beantwortet werden mussten. Dies sind keine offenkundigen rassistischen Handlungen, sondern Teil einer systematischen Struktur, in der nicht viele Schwarze als Führer vertreten sind in der Industrie.

Die Bedeutung dieser Vorbilder für Menschen in Technologien mit Minderheitenhintergrund kann nicht unterschätzt werden, und sie werden häufig zu wichtigen Quellen für Sponsoring und Mentoring. "Ich hatte Erfahrungen während meiner Karriere gesponsert", sagt Simmons. „Eines meiner ersten Projekte wurde von einem Weißen geleitet, und wir mussten Software an Hub-Standorten in Lagos, Hannover, Dubai und Kairo bereitstellen. Er hat mich als seinen technischen Leiter ausgewählt - das war jemand, der mir etwas von seinem Privileg verliehen hat, das zu tun. “

Simmons stellt fest, dass sich Netzwerke und Wege in die Technik für farbige Menschen geöffnet haben, und er findet, dass Twitter eine besonders nützliche persönliche Ressource ist. „Ich sehe mehr Schwarze in der Technologiebranche. Und Twitter ist eine großartige Möglichkeit, Leute zu finden, die wie ich aussehen. Ich finde dort mehr Menschen als in meinem Alltag “, sagt er,„ aber es gibt immer noch einen Mangel an Repräsentation auf höchster Ebene. “

Während Simmons glaubt, dass Technologie wirklich offen und inklusiv sein will, haben die Leute in der Branche „oft Probleme zu sehen, wie es nicht ist. Die meisten Menschen haben keine großartige Vorstellung davon, was die Erfahrungen einer schwarzen Person sind und wie die Entwicklergemeinschaft aufgebaut ist. “

Während verstärkte Gespräche über Vielfalt und Inklusion gute Schritte sind, sehen Simmons und viele seiner Kollegen eher die Notwendigkeit konkreter Maßnahmen von Unternehmen, um das Problem anzugehen. In seinem Vortrag „Lending Privilege“ aus dem Jahr 2017 erklärt Simmons: „Vielfalt kann ein Spiel mit Zahlen sein, aber Inklusion erfordert Empathie. Unternehmen sind nicht so konzipiert, dass sie inklusiv sind, sondern existieren, um den Aktionären einen Mehrwert zu bieten. … HR-Abteilungen werden nicht dazu beitragen, unsere Branche integrativer zu gestalten. “

"Ich habe 'Lending Privilege' geschrieben, damit sie etwas tun können", sagt er. Diese Schritte umfassen die klare Definition der Vielfalt in Ihrem Unternehmen, die Erweiterung der Einstellungspools und die Verleihung der Privilegien durch weiße Teamleiter, sofern dies möglich ist.

Welchen Rat würde Simmons einer jüngeren Version von sich geben? "Benimm dich, als wärst du ein Startup von einem", sagt er. „Sie müssen Ihr Fachwissen aufbauen. Sie müssen Marketing betreiben und das persönliche Branding verstehen. Man muss nach Investoren suchen, das sind die Mentoren und Sponsoren. “

Valerie Phoenix: Den autodidaktischen Weg gehen

Valerie Phoenix ist Senior Software Engineer beim Logistiksoftware-Startup Mastery Logistics Systems und Gründerin von Tech by Choice, einer Organisation, die darauf abzielt, die Vielfalt in der Wissenschafts-, Technologie-, Ingenieur- und Mathematikbranche zu erhöhen, indem sie kostengünstige bis kostenlose Fähigkeiten anbietet. Gebäudeveranstaltungen und virtuelle Versammlungen.

Tech nach Wahl

Phoenix wurde in Kalifornien geboren und wuchs dort auf. Sie studierte Psychologie und Kunst an der California State University in Northridge, wo sie sich bei einem kleinen Startup mit Sitz in Los Angeles, Estify, für die Dateneingabe und Kundenbetreuung einsetzte.

Dort interessierte sie sich sehr für die technische Seite des Unternehmens und sah eine große Karrierechance in der Softwareentwicklung. Deshalb lernte sie in ihrer Freizeit, wie man in HTML und CSS codiert.

Als sie ihre Front-End-Entwicklungsfähigkeiten verfeinerte, baute Phoenix eine Website für eine Wandmalerei auf, an der sie im Rahmen ihres Kunstunterrichts arbeitete. Dies erregte die Aufmerksamkeit eines Professors des MetaLab-Programms der Hochschule, das sich auf die Entwicklung mobiler Webanwendungen für die Universität und einige externe Kunden spezialisiert hat. "MetaLab war ein großartiges Unterstützungssystem, und selbst nachdem ich einen Job bekommen hatte, halfen sie mir bei meinem Lebenslauf und ich teilte ihnen immer meine Gewinne mit", erzählt Phoenix.